Sobald wir die Kultur definiert haben, die wir aufbauen möchten, besteht unsere Herausforderung und Verantwortung darin, sie im Laufe der Zeit zu pflegen. Dieser Prozess ist alles andere als automatisch und hat keine Ziellinie. Vielmehr erfordert es eine bewusste, konsequente und kontinuierliche Anstrengung.

Das ist eine große Aufgabe. Vier Prinzipien können jedoch dazu beitragen, die gewünschte Kultur langfristig aufzubauen und aufrechtzuerhalten.

1. Kultur zur Priorität machen

Angesichts der Anforderungen an die Führung eines Unternehmens stehen in der Regel umsatzgenerierende und kostensteuernde Aktivitäten im Mittelpunkt. Es ist nicht schwer zu verstehen, warum: Diese Bestrebungen tragen auf objektive und quantifizierbare Weise zu Wachstum und Gewinn bei. Kulturelle Aktivitäten sind viel schwieriger zu messen, ihre Auszahlungen sind schwieriger einzuschätzen. Daher wird die Kultur oft kurz, wenn es darum geht, feste Prioritäten zu setzen.

Aber ein solches Denken ist fehlerhaft. Der langfristige Erfolg eines Unternehmens hängt von seinen Mitarbeitern ab. Diese Mitarbeiter sind in einer Kultur, die ihre kollektive Intelligenz (CI) fördert, effektiver.

Menschen zu managen ist natürlich mehr Kunst als Wissenschaft. Wir alle haben gut dokumentierte unbewusste Vorurteile, natürliche Abwehrmechanismen und fehlerhafte Intuition. Oft greifen wir auf alte Gewohnheiten und bequeme Muster zurück, wenn alternative Verhaltensweisen nicht gefördert oder gefördert werden. Daher müssen Führungskräfte die Kultur für alle Facetten des Unternehmens von zentraler Bedeutung machen, von Einstellungen und Personalentscheidungen bis hin zu Managementpraxis, Kommunikation und Schulung.

2. Dulden Sie kein schlechtes Verhalten

So wie die meisten von uns lieber gelobt als kritisiert werden, fällt es uns eher leichter, positives als negatives Feedback zu geben. Das bedeutet, dass wir uns bewusster bemühen müssen, unerwünschte Verhaltensweisen herauszufordern und parallel Techniken zu verstärken, die diese Verhaltensweisen auf die von uns bevorzugten zurückführen.

Die Verantwortung dafür sollte nicht allein den Führungskräften und Managern überlassen bleiben. Alle Teammitglieder sollten ermutigt werden, sich gegen schlechtes Benehmen zu stellen. Dies schafft mehr Ausrichtung, Transparenz und Wirkung. In der richtigen Kultur kann es uns helfen, unerwünschte Verhaltensweisen klar und absichtlich zu identifizieren, um uns auf die gewünschten Verhaltensweisen neu zu kalibrieren.

Natürlich sind unsere gewünschten Verhaltensweisen ehrgeizig. Keiner von uns ist perfekt. Wenn wir herausgefordert oder befragt werden, besteht unser natürlicher Instinkt oft darin, abzulenken, zu leugnen oder sich einzumischen. Aber solche Antworten verfehlen den Punkt. Wenn jemand über die Weisheit unserer Entscheidungen debattiert, gibt er uns die Gelegenheit, neugierig auf unsere Logik und die Alternativen zu sein.

Der erste Schritt zur Abkehr von der Abwehr und zur Offenheit und Akzeptanz unterschiedlicher Ansichten besteht darin, das Selbstbewusstsein anzunehmen. Von dort aus können wir neugieriger und konstruktiver auf das Feedback reagieren, das wir erhalten. Wir müssen uns daran erinnern, dass offenes Feedback ein wertvolles Geschenk ist und für die Aufrechterhaltung einer Kultur von wesentlicher Bedeutung ist.

3. Seien Sie konsequent

Feste Richtlinien und Managementpraktiken sollten die Entwicklung der Kultur fördern. Wenn die angegebenen Werte nicht das Verhalten des Unternehmens in der Praxis widerspiegeln, untergraben sie die kulturellen Bemühungen des Unternehmens. Wenn wir zum Beispiel Verantwortung schätzen, aber Schuld oder mangelnde Initiative tolerieren, spiegeln wir nicht unsere erklärten Werte wider und sabotieren die Kultur, die wir aufbauen wollen.

Das Management kann die Kluft zwischen der gewünschten Kultur und der tatsächlichen Praxis verringern, indem es daran arbeitet, beide in Einklang zu bringen. Um einen offenen Dialog zu fördern und sicherzustellen, dass alle Standpunkte gehört werden, können die Führungskräfte beispielsweise während der Besprechungen die Redezeit begrenzen, damit die lautstärksten Teilnehmer nicht dominieren.

Inkonsistenz untergräbt das Vertrauen – das Fundament jeder Zusammenarbeit. Indem wir Praktiken entwerfen, die unsere Werte widerspiegeln und mit ihnen in Einklang stehen, können wir „den Weg gehen und das Gespräch sprechen“.

4. Mit gutem Beispiel vorangehen

Kultur geschieht nicht von alleine: Sie muss gepflegt werden. Ein hochrangiges Team kann ein wesentlicher Bestandteil dieser Bemühungen sein, indem es die Unternehmenskultur fördert, sein Engagement demonstriert und mit gutem Beispiel vorangeht.

Wenn Führungskräfte neugierig zuhören, ermutigen wir andere, ihre Meinung zu äußern und damit zu einem höheren Grad an CI beizutragen.

Im Gegensatz dazu senden wir, wenn wir abweichende Meinungen ausschalten oder ablehnen, die entgegengesetzte Botschaft – dass wir nicht neugierig oder offen für unterschiedliche Sichtweisen sind. Infolgedessen können Teammitglieder ihre Perspektiven zurückhalten und das Team kann der „Groupthink“ -Falle zum Opfer fallen.

Wir bei Research Affiliates glauben, dass Kultur für die Förderung hochfunktionierender Teams und die Erhöhung des CI des Teams und des Unternehmens von entscheidender Bedeutung ist. Das Erreichen der Vorteile einer Kultur erfordert jedoch regelmäßiges Üben durch alle und ein energisches Engagement des Führungsteams.

Die menschliche Natur ist beeindruckend. Oft spiegelt unsere instinktive Reaktion auf offene Kritik oder Meinungsverschiedenheiten eher unsere Anti-Werte wider als die Werte, die wir anstreben. Abgesehen von den besten Absichten ist Drama unvermeidlich. Resiliente Kulturen verfügen über Methoden und Protokolle zum Umgang mit solchen Situationen, die die gewünschten Werte gegenüber den Anti-Werten verstärken.

Kollaborative Prozesse können umständlich und schwierig zu verwalten sein. Das Einholen und Verarbeiten von abweichendem Feedback braucht Zeit. Es kann unangenehm sein, frühere Meinungen loszulassen und sich der Gruppenentscheidung zu unterwerfen, insbesondere wenn wir aus unseren Komfortzonen herausgenommen werden oder wenn die Entscheidung nicht unser bevorzugtes Ergebnis ist. Trotzdem ist dieses Unbehagen ein Merkmal – kein Fehler -, wenn kognitive Vielfalt vorhanden ist und respektiert wird.

Schließlich müssen wir den ehrgeizigen Charakter unseres Engagements anerkennen und uns bemühen, im Laufe der Zeit zu lernen, indem wir auf funktionierenden Praktiken aufbauen und andere identifizieren, die unseren Fortschritt behindern könnten.

Die Umsetzung dieser vier Prinzipien kann helfen
Wir sind bewusster darin, die gewünschte Kultur zu fördern, was wiederum
erhöht die Chancen, die Geschäftsergebnisse zu verbessern.

In der nächsten und letzten Folge dieser Reihe verlagert sich der Fokus von der Perspektive des Geschäftsführers auf die des Investors.

Wenn die Betonung positiver kultureller Werte die Geschäftsergebnisse verbessert, profitieren dann auch Anleger? Wie können Anleger kulturelle Überlegungen in den Anlageprozess einbeziehen? Diese Fragen werden im nächsten Stück behandelt.

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Alle Beiträge sind die Meinung des Autors. Als solche sollten sie weder als Anlageberatung ausgelegt werden, noch spiegeln die geäußerten Meinungen notwendigerweise die Ansichten des CFA-Instituts oder des Arbeitgebers des Autors wider.

Bildnachweis: © Getty Images / Iván Muñoz Fotografie

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Katrina Sherrerd, PhD, CFA

Katrina Sherrerd, PhD, CFA, ist CEO von Research Affiliates. Sie ist außerdem Mitglied des Board of Directors von Research Affiliates. Sherrerd verwaltet die Gesamtoperationen und -ressourcen des Unternehmens, die Kommunikation zwischen Vorstand und Geschäftsleitung sowie die Festlegung einer langfristigen Strategie und Politik, die es dem Unternehmen ermöglicht, seine Kernaufgabe, Spitzenforschung zu betreiben und innovative Produkte voranzutreiben, zu erfüllen Entwicklung zum Nutzen der Anleger.