Die Investment-Management-Branche hat eine schlechte Note, wenn es um Vielfalt und Inklusion geht. Ein neuer Bericht des CFA-Instituts hofft jedoch, dies durch eine Reihe von Empfehlungen und die Forderung nach „experimentellen Partnern“ zu ändern, um den Sektor weiter voranzutreiben.

„Driving Change: Diversity & Inclusion in Investment Management“, das kürzlich auf der Konferenz des CFA Institute Diversity and Inclusion 2018 in San Francisco veröffentlicht wurde, ist das Ergebnis monatelanger Diskussionen mit Investmentprofis in Workshops in ganz Nordamerika.

Diese Foren fanden von Oktober 2017 bis Mai 2018 in Toronto, Boston, San Francisco, Chicago, Philadelphia und New York City statt und wurden gemäß der Chatham House Rule abgehalten, um die Teilnehmer zu offenen Diskussionen zu ermutigen. Die 344 Teilnehmer reichten von Führungskräften der C-Suite bis hin zu Fachleuten für Diversity und Inklusion und repräsentierten 99 Unternehmen mit einem verwalteten Vermögen von rund 38 Billionen US-Dollar (AUM).

Der Bericht soll eine Reihe von Fragen beantworten, darunter:

    • Was kann getan werden, um den Stand von D & I in der Branche zu ändern?
    • Was motiviert einige Asset-Eigentümer und Asset-Manager, D & I in ihren Unternehmen zu verbessern?
    • Was funktioniert und was nicht, wenn es darum geht, Top-Talente zu rekrutieren, einzustellen, zu fördern und zu halten?
    • Wie ziehen Unternehmen einen vielfältigen Kandidatenpool an und rekrutieren erfolgreich verschiedene Kandidaten?
    • Wie sieht eine „integrative“ Arbeitskultur aus?
    • Wenn die Ära von D & I als „Check the Box“ -Initiative von HR tatsächlich vorbei ist, wie sieht D & I heute aus?
    • Und was können wir vor allem von erfolgreichen Unternehmen lernen?

Das Ergebnis ist eine sorgfältig zusammengestellte Liste von 20 empfohlenen Maßnahmen, die von den Workshop-Gesprächen inspiriert wurden.

„Wir haben unter anderem versucht, die Lücke zwischen der akademischen Welt der Vielfalt und Inklusion und den Entwicklungen in anderen Branchen und der Funktionsweise in unserer Branche zu schließen“, so Rebecca Fender, CFA, Leiterin Future of Finance bei CFA Institut, sagte Delegierten.

Die Mitarbeiter des CFA-Instituts überlegten sehr genau, wer an den Workshops teilnehmen sollte, sagte sie. Unternehmen wurden gebeten, drei bis fünf Personen aus verschiedenen Ebenen und Funktionen innerhalb ihrer Organisationen zu entsenden. “Wir haben versucht, Influencer in den Raum zu bringen, Menschen mit unterschiedlichen Perspektiven”, sagte sie. „Wir haben versucht, Aha! Momente für Unternehmen. “

Fender war Mitveranstalter der Workshops und begann jeden Runden Tisch mit der Definition der Begriffe „Vielfalt“ und „Inklusion“. Dafür stützte sie sich auf die Definitionen, die das Center for Global Inclusion für seine Global Diversity & Inclusion Benchmarks (GDIB) erstellt hatte. Vielfalt umfasst „die Vielfalt der Ähnlichkeiten und Unterschiede zwischen Menschen“ und umfasst eine Vielzahl von Faktoren wie Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Behinderung und Arbeitsstil. Inklusion wiederum ist „ein dynamischer Betriebszustand, in dem Vielfalt genutzt wird, um eine faire, gerechte, gesunde und leistungsstarke Organisation oder Gemeinschaft zu schaffen.“

Mit Inklusion ist das Schlüsselwort “Hebelwirkung”, sagte Fender und fügte hinzu, dass Vernā Myers ‘Linie “Vielfalt zur Party eingeladen wird; Inklusion wird gebeten zu tanzen “, stimmte die Teilnehmer zu.

Um bei jeder Veranstaltung einen Eindruck vom Raum zu bekommen, wurden den Teilnehmern eine Reihe von Fragen gestellt. Das erste war: “Hat Ihr Unternehmen ein erklärtes Diversity-Ziel?” zu denen etwa zwei Drittel (65%) Ja sagten.

Als nächstes wollte Fender mehr darüber wissen, was die D & I-Bemühungen der Unternehmen motivierte. Achtzig Prozent gaben an, „die Geschäftsergebnisse verbessert zu haben“, 71 Prozent gaben an, Talente zu akquirieren, und 6 Prozent gaben Compliance an.

Und das ist gut so. “Wir haben zunächst gesagt:” Dies ist wirklich keine Compliance-Übung “, und wir hoffen nicht, dass sich die Unternehmen an diesem Punkt befinden”, sagte Fender. “Wir möchten sie dazu bringen, zu verstehen, wie Vielfalt insgesamt wirklich hilfreicher ist.”

In den Bereichen, auf die sich Unternehmen für D & I konzentrierten, wählten 96% das Geschlecht und 83% die Rasse / ethnische Zugehörigkeit.

Eine fehlerhafte Note

Der vielleicht aussagekräftigste Datenpunkt war die Antwort auf die Frage: “Wie geht es Ihrer Meinung nach der Investmentbranche in Bezug auf Vielfalt?”

Es ist kein Geheimnis, dass Frauen und andere historisch unterrepräsentierte Bevölkerungsgruppen beim Investieren in der Überzahl sind. In den USA sind laut Morningstar weniger als 10% der Portfoliomanager von Investmentfonds und Exchange Traded Funds (ETFs) Frauen. In einem Bericht vom Mai 2017, der von der John S. and James L. Knight Foundation und der Bella Research Group in Auftrag gegeben wurde, wurde festgestellt, dass Frauen und Unternehmen in Minderheitenbesitz nur 1,1% des AUM der Branche in Höhe von 71,4 Billionen US-Dollar verwalten.

Es ist daher nicht verwunderlich, dass die Branche bei ihren Bemühungen um Vielfalt keine guten Noten erhält: Vor dem Workshop gaben die Teilnehmer des Runden Tisches dem Sektor eine durchschnittliche Punktzahl von 1,8 auf einer 5-Punkte-Skala, wobei 1 schlecht und 5 ausgezeichnet war . Diese Zahl stieg leicht an – auf 2,0 -, als am Ende des Workshops dieselbe Umfrage gestellt wurde.

Bei den meisten Maßnahmen ist 2 von 5 jedoch eine nicht bestandene Note.

Lösungen

Was kann also getan werden, um dies zu ändern?

Hier kommt die Liste der 20 Ideen ins Spiel.

“Was dies von anderen Diversity-Dokumenten unterscheidet, ist, dass es sich auf die Nuancen, Fallstricke, das Denken in Analystenbegriffen und die Fußnoten konzentriert, in denen die tatsächlichen Informationen über unbeabsichtigte Konsequenzen und die Funktionsweise der Dinge gefunden werden”, sagte Kelli E. Palmer. PhD, Direktor für Corporate Citizenship am CFA Institute und Co-Moderator bei den Workshops. „Außerdem ist es nicht nur ein hier und jetzt aktionsorientierter Plan. Es gibt einen Plan für fortlaufende Maßnahmen und Engagement. “

In der Tat enthält der Bericht 20 Ideen oder „Konzepte“ sowie „empfohlene Maßnahmen“, „häufige Fallstricke“ und „zusätzliche Details“. Die Elemente sind numerisch angeordnet, von den grundlegendsten – „Vielfalt definieren“ – bis zu den anspruchsvolleren.

In Bezug auf die Methodik sagte Palmer, sie habe “qualitative Datenanalyse verwendet, um Cluster von Schlüsselwörtern und Konzepten zu identifizieren”, und zwar unter allen von den Teilnehmern eingereichten Ideen und Praktiken.

“Es war ein aufschlussreicher Prozess, von dem Sie durch die 20 sorgfältig ausgearbeiteten Empfehlungen unseres Berichts profitieren”, fügte sie hinzu.

Palmer sagte, ihre Aufgabe sei es, diese Lücke zur akademischen Gemeinschaft zu schließen, und stellte fest, dass in den Workshops einige Konzepte eingeführt wurden, die die Teilnehmer wirklich schätzten, einschließlich der Intersektionalität, die „erkennt, dass Individuen eine Kombination von Merkmalen sind und sie nur kategorisieren Eine Dimension verringert die Möglichkeit, ihre Perspektive zu nutzen. “und„ Kulturbesteuerung – die Phänomene, bei denen Menschen aus historisch unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppen zusätzliche Arbeit leisten, um die Vielfalt voranzutreiben, und es besteht ein negativer Zusammenhang zwischen dieser Arbeit und der Beförderung. “

Einer der Punkte auf der Liste ist “Kultur vs. Politik”. Fender warnte, dass “Kultur nicht durch ein Memo vorgeschrieben werden kann”. Sie forderte die Teilnehmer außerdem auf, sorgfältig über die so genannte „blinde Einstellung“ nachzudenken, bei der identifizierende Details aus Lebensläufen und Bewerbungen entfernt werden. “Ein blinder Lebenslaufprozess wird eine nicht inklusive Kultur nicht reparieren”, sagte sie. “Es ist ein potenziell nützliches Werkzeug, hat aber einige Leitplanken.”

Geschichten erzählen

Fender bemerkte, dass eine der Ideen auf der Liste – das Geschichtenerzählen – einige überraschen könnte.

“Wir haben diese Liste mit allen Teilnehmern überprüft und sind auch zu einigen Akademikern gegangen und haben sie gefragt:” Was steht in der Literatur? Was passt? “Und das Geschichtenerzählen überraschte sie. Dies liegt außerhalb der Grenzen dessen, worüber wir normalerweise sprechen. Es kommt nicht wirklich auf “, sagte sie. “Aber wir haben immer wieder festgestellt, dass es die Geschichten sind, die uns helfen. Geschichten sind wirklich wichtig, um uns zu verbinden und als Beweis für Fortschritt. “

Sie erzählte von dem CEO eines großen Unternehmens, der in einem der frühen Workshops gesagt hatte: “Unsere Mitarbeiter haben 1.300 einzigartige Erzählungen, die zusammen eine unglaublich schöne Geschichte ergeben” und forderte die Teilnehmer auf, die Geschichten der Menschen kennenzulernen.

In Bezug auf die Fallstricke oder unbeabsichtigten Konsequenzen gab Fender folgendes Beispiel an: Eines der Konzepte im Bericht lautet „Kandidatentafeln“, wobei die empfohlene Maßnahme lautet: „Wenn Sie eine Personalberatung beauftragen, erläutern Sie die Definition der Vielfalt in Ihrem Unternehmen und wählen Sie die Suche aus Unternehmen, die nachweislich verschiedene Kandidaten anbieten. “ Eine der Gefahren besteht darin, dass verschiedene Kandidaten manchmal eliminiert werden, weil sie „nicht zur Kultur passen“. Dies ist “die Fit-Falle”.

Sie sagte, dass viele Firmen damit begonnen haben, eine Version der „Rooney-Regel“ anzuwenden, nach der Teams der National Football League (NFL) mindestens einen Minderheitskandidaten interviewen müssen, wenn sie freie Stellen für Cheftrainer besetzen, um Kandidaten zu suchen. Darüber sprechen auch Berater. Das Problem entsteht, wenn potenzielle Kandidaten mit hohem Potenzial einbezogen, aber aufgrund fehlender kultureller „Passform“ nur selten eingestellt werden.

“Der Schlüsselbegriff, auf den Sie hören sollten:” Hier passt es nicht. “Wenn Sie das hören, sollten Alarmglocken läuten”, sagte Fender.

Was passiert jetzt?

Es geht darum, die Ideen in die Tat umzusetzen.

“Wir sind an dem Punkt angelangt, an dem wir diese Runden Tische durchgeführt haben. Wir haben einige Daten, aber das ist nur der erste Schritt dieses Projekts”, sagte Fender. „Die wirkliche Art und Weise, wie sich dies auswirkt, ist, wenn wir damit beginnen, es zu nutzen. Wir haben diesen Prozess begonnen und gesagt: “Sammeln wir einfach Leute und decken die Best Practices auf”. Wir haben festgestellt, dass sie nicht existieren, sie sind noch nicht offiziell in unsere Branche integriert. Wir müssen also als Branche zusammenarbeiten, um zu lernen. “

Zu diesem Zweck lädt das CFA-Institut Unternehmen ein, „experimentelle Partner“ zu werden – um eine oder mehrere der empfohlenen Maßnahmen umzusetzen, über ihre Wirksamkeit zu berichten und in den nächsten zwei Jahren zu einer aktualisierten Version beizutragen.

“Machen Sie mit, probieren Sie einige der empfohlenen Praktiken in Ihrer Organisation aus und teilen Sie uns mit, was Sie lernen”, sagte Palmer. “Tragen Sie zur Wissensbasis des Berufs bei, damit wir zum letztendlichen Nutzen der Gesellschaft immer vielfältiger, gerechter, integrativer, effektiver und profitabler werden können.”

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Alle Beiträge sind die Meinung des Autors. Als solche sollten sie weder als Anlageberatung ausgelegt werden, noch spiegeln die geäußerten Meinungen notwendigerweise die Ansichten des CFA-Instituts oder des Arbeitgebers des Autors wider.

Bild mit freundlicher Genehmigung von Nicola Laing

Lauren Foster

Lauren Foster ist Content Director im professionellen Lernteam des CFA Institute und Moderatorin des Take 15 Podcasts. Sie ist die ehemalige Chefredakteurin von Enterprising Investor und Co-Leiterin der Initiative Women in Investment Management des CFA Institute. Lauren war fast ein Jahrzehnt als Reporterin und Redakteurin im New Yorker Büro für Mitarbeiter der Financial Times tätig, gefolgt von freiberuflichem Schreiben für Barron und die FT. Lauren hat einen BA in Politikwissenschaft von der University of Cape Town und einen MS in Journalismus von der Columbia University.