DEI definieren

Diversity-, Equity- und Inclusion-Initiativen (DEI) können sich in vielen Unternehmen wie ein „Check-the-Box“ anfühlen. Bei PNC haben wir DEI zu einer Priorität in unseren Anlageverwaltungsdiensten gemacht.

Kunden haben nun die grundlegende Erwartung, dass Anlageverwalter eine DEI-Linse anwenden können und werden. Stiftungen und Stiftungen möchten Daten über die rassische, ethnische und geschlechtsspezifische Vielfalt der Fondsmanager in ihren Portfolios, und Einzelpersonen und Familien möchten wissen, wie ihre Anlagen in verschiedenen Anlageklassen zur DEI beitragen. Und als Investmentmanager müssen wir liefern.

Wie haben wir DEI-Faktoren in unsere Praktiken integriert? Zuerst haben wir eine Arbeitsdefinition entwickelt, die uns führt. Wir beschreiben Vielfalt als das Vorhandensein von Unterschieden, die jeden Menschen einzigartig machen. Wir haben dieses Verständnis weiterentwickelt, um die Inklusion als volles Engagement und Entwicklung aller Mitarbeiter zu berücksichtigen.

Aus Unternehmenssicht ist dieser Ansatz intuitiv sinnvoll. Wir haben mehr als 50.000 Mitarbeiter mit einem reichen und unterschiedlichen Hintergrund und können diese Beschreibungen als Grundlage verwenden, um eine explizitere Definition der Arten von Vielfalt zu erstellen, die wir im Rahmen des Anlageprozesses bewerten.

In unserer RI-Praxis definieren wir DEI wie folgt:

Die Kombination dieser drei Elemente steht im Mittelpunkt unserer DEI-Linse: absichtlich nach Investitionsmöglichkeiten in Minderheiten oder unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppen auf gerechte Weise zu suchen, was zu Folgendem führt:

  • Stärkere Vertretung von Investmentfirmen in Minderheitenbesitz.
  • Erhöhtes verwaltetes Vermögen (AUM) für von Minderheiten geführte Investmentfonds.
  • Zuweisung von Kapital für Anlagestrategien, die Unternehmen nach DEI-Kriterien absichtlich berücksichtigen und mit ihnen zusammenarbeiten.

Diese Arbeitsdefinition gibt uns den Raum, eine Anlagethese zum Aufbau von Portfolios zu entwickeln und zu identifizieren, welche Arten von Daten wir benötigen, um ganzheitliche Anlagelösungen zu erstellen.

DEI und verantwortungsbewusstes Investieren

Inspiriert vom Impact Management Project betrachten wir RI als eine zielorientierte Strategie, die drei Hauptformen annimmt:

  • Vermeiden Sie Schaden: Wir schließen Bereiche aufgrund bestimmter Werte aus oder beschränken sie.
  • Nutzen Stakeholder: Wir bewerten und beschäftigen uns mit Umwelt-, Sozial- und Governance-Faktoren (ESG).
  • Zu Lösungen beitragen: Wir definieren eine spezifische, zielgerichtete Auswirkung und weisen diesem Ziel Kapital zu.

Es gibt viele Möglichkeiten, RI über Anlageklassen hinweg in Anlageportfolios einzubeziehen. In den letzten zehn Jahren hat die traditionelle Finanzanalyse zunehmend ESG-Faktoren integriert. Bei diesem Prozess muss beispielsweise bewertet werden, wie Unternehmen mit Risiken im Zusammenhang mit Rassendiskriminierungsklagen umgehen, oder beispielsweise Chancen zur Reduzierung der CO2-Emissionen nutzen. Unternehmen reagieren auf neuartige Weise auf Einschätzungen von Investoren zu ESG-Kriterien.

Wir sehen die Bewertung von Fondsmanagern und Unternehmen nach DEI-Kriterien als genau in die Kategorie „S“ der ESG fallend an, mit der Absicht, „Stakeholdern zu helfen“.

Die lange und kurvige Straße

Die globale COVID-19-Gesundheitskrise und die Demonstrationen für Rassengerechtigkeit nach dem Tod von George Floyd und Breonna Taylor haben die Erwartungen der Anleger geweckt, dass Unternehmen ihre DEI-Verpflichtungen erfüllen würden. Trotz der zunehmenden Rhetorik in Bezug auf DEI-Initiativen bleiben einige Investoren skeptisch gegenüber ihrer Ausführung und Wirkung. Unternehmen haben bereits zuvor positive Positionen zu DEI eingenommen, doch es gibt Hinweise darauf, dass die Fortschritte langsam und schrittweise waren.

Beispielsweise analysierten die Alliance for Board Diversity und Deloitte die Demografie von Unternehmensvorständen für Fortune 500-Unternehmen zwischen 2010 und 2018. Im Jahr 2018 machten Frauen und Minderheiten nur 34% der Sitze im Unternehmensvorstand aus. Dies war ein Anstieg von 10% gegenüber 2016, und die demografische Vielfalt der Unternehmensvorstände ist im Aufwärtstrend, doch bei den derzeitigen Fortschritten wird die Repräsentation nach Angaben der Forscher weiterhin zu kurz kommen.

Die Vielfalt in Unternehmensvorständen ist jedoch nur ein Maß für die DEI-Merkmale eines Unternehmens. In der Tat gehen Investoren und Unternehmensleitung über den Sitzungssaal hinaus, um ESG-S-Faktoren zu untersuchen und darüber Bericht zu erstatten, die Aufschluss darüber geben, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter behandeln, mit den Gemeinden, in denen sie tätig sind, in Kontakt treten und zu Minderheiten und unterrepräsentierten Gemeinden beitragen können.

Investoren gehen über die Einhaltung von Gesetzen hinaus und arbeiten weiter daran, DEI-Initiativen als Unternehmenswert zu integrieren und zu bewerten. Untersuchungen, die die DEI-Initiativen verschiedener Unternehmen vergleichen, bieten einen nützlichen Rahmen für die Bewertung der Fortschritte dieser Unternehmen bei ihren Bemühungen um Vielfalt. Es gibt sechs Phasen der Implementierung des Diversity-Managements, von „ohne Berücksichtigung“ über „Risikominderung“ bis hin zu DEI für „Wettbewerbsvorteile“.

Im S & P 500 Index beispielsweise variieren die DEI-Merkmale häufig je nach Sektor. Im November 2020 haben wir die Diversity-Programme und Antidiskriminierungsrichtlinien der S & P 500-Mitgliedsgruppen bewertet und festgestellt, dass der S & P 500 auf einer Skala von 0 bis 100, wobei Null keine Programme oder Richtlinien anzeigt, und 100 sehr starke Programme einen Durchschnitt von 69 haben Punktzahl bei Diversity-Programmen und 61 bei Antidiskriminierungsmaßnahmen. Diese Zahlen deuten darauf hin, dass die meisten S & P 500-Unternehmen in diesen Fragen über die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften hinausgehen.

Natürlich haben 99% der S & P 500-Unternehmen eine Marktkapitalisierung von mehr als 10 Milliarden US-Dollar. Sie verfügen wahrscheinlich über die Ressourcen, um sich den DEI-Bemühungen zu widmen und darüber Bericht zu erstatten. Angesichts der relativen Stärke dieser Initiativen scheinen diese Unternehmen DEI als Wettbewerbsvorteil zu betrachten und steuern wesentliche Humankapitalrisiken effektiver.

Wenn wir jedoch die Ergebnisse der elf Sektoren vergleichen, aus denen sich der Index zusammensetzt, gibt es wesentliche Unterschiede. Zum Beispiel erzielen Versorgungsunternehmen bei ihren Diversity-Programmen 86 Punkte, bei Diskriminierungsrichtlinien jedoch nur 49 Punkte. Die Daten deuten auch darauf hin, dass der Immobiliensektor erheblichen Verbesserungsbedarf hat. Die Diversity-Programme liegen bei nur 33 und die Antidiskriminierungspolitik bei nur 50. Die Informationstechnologie (IT) hingegen schneidet auf ganzer Linie gut ab, mit Noten nahe 80 für beide Indikatoren.

Angesichts des Wettbewerbsdrucks, Top-Talente anzuziehen und zu halten, besteht für S & P 500-Unternehmen im Allgemeinen ein größerer Bedarf an Programmen für starke Vielfalt. Dies könnte zu den hohen Punktzahlen in den Bereichen IT, Kommunikationsdienste und Nicht-Basiskonsumgüter beitragen. Wenn wir die wesentlichen ESG-Risiken nach Sektoren betrachten, weisen Unternehmen in Branchen mit einem wesentlichen Humankapitalrisiko und einer schwachen Politik tendenziell höhere ESG-Risikobewertungen auf.

Während alle Unternehmen aufgrund ihrer Mitarbeiter Humankapitalrisiken ausgesetzt sind, variiert die Wesentlichkeit dieser Risiken je nach Branche. Versorger und Industrieunternehmen sind anderen, bedeutenderen wesentlichen ESG-Risiken ausgesetzt, einschließlich CO2-Emissionen sowie Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, und gehen daher möglicherweise nicht weit über die Einhaltung der DEI hinaus.

Gummi, Meet Road: Vom Konzept zur Praxis

Anleger werden weiterhin Fragen zu „S“ -Faktoren stellen. Wenn wir also auf unseren Arbeitsdefinitionen aufbauen, können wir eine Vielzahl von Strategien zum Aufbau von Portfolios mit einer DEI-Linse implementieren:

  • Wertpapierfirmen: Eine DEI-Linse, die in einer gesamten Vermögensverwaltungsfirma angewendet wird, kann identifizieren, welche von Minderheiten oder unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppen maßgeblich besessen sind und welche im gesamten Unternehmen unterschiedlich vertreten sind.
  • Portfolio-Management: Ein DEI-Objektiv kann dazu beitragen, verschiedene Portfoliomanager einzustellen, beispielsweise von Minderheiten geführte Mid-Cap-Wachstumsfonds, und Kapital verschiedenen Managern zuzuweisen.
  • Analyse der Sicherheitsstufe: Ein DEI-Objektiv gibt Einblicke in die Anlagethese eines Fonds, insbesondere in diejenigen Fonds, die die DEI-Richtlinien und -Praktiken der Unternehmen berücksichtigen, in die sie investieren. Dies kann Antidiskriminierungsrichtlinien, Diversity-Programme oder demografisch aufgeschlüsselte Daten zu Lohngleichheit, Mitarbeiterzufriedenheit, Fluktuation usw. umfassen. Es kann sich auch mit der unterschiedlichen Unternehmensführung und den Produkten und Dienstleistungen der Wertpapiere befassen, in die sie investieren.

Das Fehlen von DEI-Daten, die Anlegern in diesen Dimensionen zur Verfügung stehen, ist ein echtes Hindernis für die Implementierung eines DEI-Objektivs für Portfolios. Trotz unseres großen Umfangs haben wir festgestellt, dass Investmentmanager manchmal zurückhaltend sind, wenn es darum geht, Daten zu Geschlecht, Rasse und ethnischer Zugehörigkeit weiterzugeben.

Diverse Darstellung als Metrik

Repräsentation ist ein Schlüsselindikator für positive Ergebnisse für verschiedene Mitarbeiter. Repräsentation bedeutet in diesem Zusammenhang Vielfalt im gesamten Unternehmen. (Wir haben unsere Definition der Repräsentation von “Four for Women” aus der Wharton Social Impact Initiative und dem MLT Black Equity Workplace Certification Framework angepasst.) Demografische Daten sind der Schlüssel zur Beurteilung der Repräsentation. Bei der Auswahl der Manager sollte die Vielfalt innerhalb eines Unternehmens nachgewiesen werden, nicht nur in Einstiegspositionen oder in isolierten Funktionen.

Repräsentation ist eine kritische Überlegung für Unternehmen und ihre Bedeutung ist schwer zu übertreiben. Schwarze machen etwa 12% der US-amerikanischen Arbeitskräfte aus, was im Verhältnis zu ihrem Anteil an der Gesamtbevölkerung steht (13,4%). Nach jahrzehntelangen Initiativen zur Unternehmensvielfalt sind jedoch nur 8% der Manager und weniger als 4% der CEOs schwarz.

Die Vertretung ist auch für das Eigentum und Management der Wertpapierfirma von Bedeutung. Eine Studie von Vermögensverwaltungsunternehmen aus dem Jahr 2019 ergab, dass Unternehmen in Frauen- und Minderheitenbesitz (WMO) nur 1,3% der 69 Billionen US-Dollar unter professioneller Verwaltung ausmachten. Darüber hinaus machen Unternehmen mit mindestens 25% WMO nur 8,6% aller Unternehmen in der Vermögensverwaltungsbranche aus. Selbst bei der Kontrolle der Unternehmens- und Fondsgröße, der Geografie und des Investitionsfokus schnitten Fonds in diversem Besitz laut der Studie mindestens so gut ab wie ihre Gegenstücke.

Andere zu berücksichtigende DEI-Metriken

Die Vertretung ist nicht der einzige DEI-Proxy. Andere Dimensionen dienen als gute Indikatoren für solche positiven Ergebnisse für Minderheiten und unterrepräsentierte Bevölkerungsgruppen wie Beförderung und Bindung, Zugang zu Gesundheitsleistungen und Lohngleichheit. Das Sammeln dieser Informationen ist wichtig. Es ist gut dokumentiert, dass farbige Menschen häufig größeren Hindernissen für den beruflichen Aufstieg ausgesetzt sind, unterschiedliche Leistungsbewertungen erhalten und ansonsten Schwierigkeiten bei der Arbeit haben. In einer Umfrage des Think Tanks Coqual mit NORC an der Universität von Chicago gaben die Mehrheit der Schwarzen (58%), 41% der Latinx und 38% der asiatischen Fachkräfte an, bei der Arbeit rassistische Vorurteile erfahren zu haben, verglichen mit 15% ihre weißen Gegenstücke.

Wenn Manager über Daten zu dieser Dynamik berichten, können Qualitätsunternehmen und Arbeitgeber identifiziert werden, die wahrscheinlich ein gesundes Arbeitsumfeld schaffen und die Lebensgrundlage ihrer Mitarbeiter und Stakeholder in Minderheiten verbessern.

Fazit

So wie verschiedene Anlageklassen unterschiedliche Risiko-Ertrags-Profile bieten, bieten auch unterschiedliche DEI-basierte Ziele unterschiedliche Implementierungsstrategien. Es gibt keinen einheitlichen Ansatz für die Implementierung eines DEI-Objektivs in Portfolios. Für Vermögensverwalter gibt es jedoch wichtige Überlegungen. Sie können die Diversity-Zusammensetzung von Wertpapierfirmen und Fondsmanagern untersuchen. Sie können untersuchen, wie Wertpapierfirmen und Portfoliounternehmen ihr Organisationsklima auf Toleranz gegenüber Diskriminierung und Vielfalt bewerten. Und sie können analysieren, wie die Produkte und Dienstleistungen eines Unternehmens Farbgemeinschaften unterstützen können.

Während der Bogen der moralischen Gerechtigkeit lang sein mag, sind es auch die Zeithorizonte der meisten Anleger. Nicht alle sozialen und ökologischen Probleme können über die Kapitalmärkte angegangen werden, aber für Anleger, die mit einer DEI-Linse investieren möchten, können sich ihre Portfolios auch in Richtung Gerechtigkeit neigen.

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Alle Beiträge sind die Meinung des Autors. Als solche sollten sie weder als Anlageberatung ausgelegt werden, noch spiegeln die geäußerten Meinungen notwendigerweise die Ansichten des CFA-Instituts oder des Arbeitgebers des Autors wider.

Bildnachweis: © Getty Images / John Lund

Nick Ashburn

Nick Ashburn ist Director of Responsible Investing Strategy bei der Asset Management Group der PNC Bank, wo er die Anlage-, Betriebs- und Produktstrategie für Responsible Investing leitet. Bevor er zu PNC kam, leitete er Forschung und Ausbildung im Bereich Impact Investing an der Wharton School der University of Pennsylvania und war Moderator bei SiriusXMs Business Radio. Ashburn hat regelmäßig Beiträge zur OECD-Expertengruppe für sozial verantwortliches Investieren geleistet und Lehrpositionen an der University of Texas-Austin und der University of Pennsylvania inne. Er war Fulbright Fellow in Österreich und hat auch in den Bereichen Community Development Venture Capital, internationale Entwicklung und Strategie gearbeitet. Er hat einen Master-Abschluss von der University of Pennsylvania und einen Bachelor-Abschluss von der Belmont University.

Mais Haddad

Mais Haddad ist Senior Product Manager bei PNC Asset Managements Investment Strategy & Services. Sie ist verantwortlich für die Durchführung der operativen Due Diligence für Wertpapierfirmen innerhalb des Investment Advisor Research-Teams und fungiert als Fachexpertin für die Überwachung und Verwaltung der PNC Common and Collective Funds. Haddad schloss sein Studium der Rechtswissenschaften an der Damaskus-Universität ab. Sie hat einen Master in internationalem Recht von der Damascus University und einen Master in internationalen Beziehungen von der City University London. Haddad ist derzeit Doktor der Rechtswissenschaften an der Universität von Pittsburgh.

Jennifer Roca

Jennifer Roca ist Investment- und Portfolio-Strategin im Responsible Investing-Team von PNC Asset Management. Sie bietet datengesteuerte Einblicke in die Implementierung von Umwelt-, Sozial- und Governance- (ESG) und wertebasierten Investitionen in Kundenportfolios und ist darauf spezialisiert, Kunden und Berater mit ESG- und glaubensbasierten Stimmrechtsvertretern und Aktionärsvertretern zu unterstützen. Roca hat auch bei PNC Institutional Asset Management als Investment Analyst für gemeinnützige Organisationen, Stiftungen und Stiftungen gearbeitet und verfügt über Erfahrung mit Mikrofinanzierung in Indien. Sie hat einen Bachelor-Abschluss in Wirtschaft und Spanisch vom Colorado College und ist Bill & Melinda Gates Millennium-Stipendiatin, wo sie auch Mitglied des Alumni Council des Hispanic Scholarship Fund ist.