Haben Sie jemals davon geträumt, Profisportler zu werden? Vielleicht haben Sie davon geträumt, neben Legenden wie Michael Jordan in der National Basketball Association (NBA) zu spielen?

Wenn Sie dies getan haben, kennen Sie wahrscheinlich auch die Chancen, es zu schaffen
Die NBA sind schlank. Sehr dünn.

Tatsächlich beträgt die Wahrscheinlichkeit, dass ein College-Spieler Profi wird, nur 1,2%.

Wenn Sie der Meinung sind, dass diese Chancen groß sind, sollten Sie diese ernüchternde Perspektive von John W. Rogers Jr., Vorsitzender, Co-CEO und CIO von Ariel Investments und ehemaliger Kapitän des Männerbasketballteams von Princeton, in Bezug auf die Chancen eines Afroamerikaners in Betracht ziehen heute in der Investment-Management-Branche:

„Wenn Sie Afroamerikaner an den öffentlichen Schulen in Chicago sind, ist die Wahrscheinlichkeit, dass Sie Partner eines Hedgefonds, einer Risikokapitalfirma oder einer Long-Only-Firma werden, zusammengenommen die Wahrscheinlichkeit, dass Sie ein Profisportler werden viel höher, als wenn Sie Partner in diesen Branchen werden. “

Wie Rogers in den letzten Jahren erklärte:Race and Inclusion Now: Ein Aufruf der Investmentbranche zum Handeln“Webinar vom CFA Institute veranstaltet, solche Opportunitätsdefizite lügen die konventionelle Weisheit, die wir zum Nennwert akzeptieren:

“Die Leute sagen:” Sie sollten an Ihrem Studium arbeiten “, sagte er. “Vielleicht sollten Sie an Ihrem Sprungschuss arbeiten, weil Sie wirklich eine viel bessere Chance haben, ein NBA-Profi zu werden als ein Partner in einer dieser exklusiven Branchen hier in den USA.”

Rogers sollte es wissen. Als er 1980 in die Branche einstieg, war er der erste afroamerikanische Profi, der von William Blair & Company eingestellt wurde. 1983 gründete er Ariel, heute das größte Investmentfondsunternehmen in afroamerikanischem Besitz in den USA, mit einem verwalteten Vermögen von mehr als 10 Milliarden US-Dollar (AUM). Zu seiner großen Verzweiflung hat sich in der Zwischenzeit nur sehr wenig geändert, wenn es um die Vielfalt im US-Finanzsektor geht.

“Wenn Sie heute schauen, gibt es in der gesamten Region Chicagoland immer noch sehr wenige afroamerikanische Finanzberater, immer noch sehr wenige im Investment Banking, sehr wenige im Investment Management, fast null in Hedge Funds und Private Equity”, sagte Rogers. “Viele der Private-Equity-Unternehmen in Chicago haben noch nicht ihren ersten afroamerikanischen Fachmann eingestellt, geschweige denn Partner oder Geschäftsführer.”

Im Finanzbereich verwalten Unternehmen im Besitz weißer Männer 98,7% der 69 Billionen US-Dollar, die von der US-amerikanischen Vermögensverwaltungsbranche verwaltet werden. In ähnlicher Weise sind 88% der Senior-Fondsmanager weiß, und selbst Analysten und Associate Manager, mehr Junior-Positionen, sind mehr als 70% weiß.

Struktureller Rassismus

Eines der Hauptthemen des Problems ist die Art der Beziehungen und Netzwerke, die in der Anlageverwaltungsbranche von wesentlicher Bedeutung sind. Aber die Wahrheit ist, dass Menschen mit Privilegien, die dazu neigen, weiß zu sein, Zugang zu beiden haben, während Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen – Menschen mit Farbe – dies oft nicht tun, was sie deutlich benachteiligt.

„Um Partner im Investment Banking, im Geldmanagement oder als Finanzberater zu werden, muss man in der Lage sein, Einnahmen zu generieren. Das ist entscheidend “, erklärte Rogers. „Sie müssen in der Lage sein, Zugang zu Kunden, CEOs, CFOs und Vermögenswerten zu haben und Investmentprofis Verträge und Möglichkeiten zuzuweisen.“

Wenn Sie jedoch aus einer Gemeinschaft stammen, die in der Vergangenheit Segregation und Diskriminierung erlebt hat, haben Sie viel weniger Zugang zu den erforderlichen Netzwerken.

“Typischerweise”, sagte Rogers, “wachsen Afroamerikaner nicht mit CEOs in der Nachbarschaft auf oder wohnen nebenan. Sie sind nicht an denselben Schulen, denselben Gymnasien und denselben Universitäten beteiligt. Sie sind nicht in denselben Country Clubs engagiert. Sie sind nicht vollständig in unsere kapitalistische Demokratie eingebunden. Es ist sehr, sehr schwierig, voranzukommen, wenn Sie nicht wirklich die Gelegenheit und die Beziehungen haben, die Ihnen helfen können, Ihre Geschäftsmöglichkeiten zu verbessern. Dies ist ein echtes Problem in unserer Gesellschaft und eine Frage, die nicht ausreichend angesprochen wird . ”

Aktionspunkt: Erstellen Sie robuste Programme, um afroamerikanische Mitarbeiter beim Aufbau vertikaler und horizontaler Netzwerke und Geschäftsmöglichkeiten zu betreuen und zu fördern.

Kulturelle Hürden gibt es zuhauf

Farbige Menschen sind auch mit sozialen Hindernissen konfrontiert, die viele ihrer weißen Kollegen möglicherweise nicht bemerken.

Stephanie Creary, Assistenzprofessorin für Management an der Wharton School der University of Pennsylvania, sagte, in der Unternehmens- oder Organisationskultur gehe es um die Werte und Normen, die bestimmen, was wir tun und wie wir uns verhalten. Und es gibt eine Reihe spezifischer kultureller Normen, insbesondere in Bezug auf die Selbstdarstellung, die den Erfolg und die Weiterentwicklung der schwarzen Mitarbeiter behindern können.

“Mit Selbstdarstellung meine ich nicht nur die Art und Weise, wie Sie sprechen, sondern auch, was Sie tragen, wie Sie Ihre Haare stylen, welche Freizeitaktivitäten Sie außerhalb des Arbeitsplatzes ausüben”, sagte sie. „In den USA sprechen wir von diesen als weißen, euro-zentrierten Normen, und während es viele Afroamerikaner gibt, die ihr ganzes Leben, ihre Schulbildung, den Besuch und den Besuch von Institutionen verbracht haben, in denen diese Normen bereits in sehr jungen Jahren sozialisiert sind Es gibt andere Afroamerikaner und schwarze Angestellte, die diese Normen lernen und sich auf dem Weg engagieren müssen. “

Zum Beispiel:

“In dem [investment] Industrie gibt es eine Norm, um durchsetzungsfähig, aggressiv zu sein, den Deal zu bekommen. Aber eines der langjährigen Stereotypen der schwarzen Männer ist, dass sie bedrohlich oder aggressiv wirken können. Was wir also in der Forschung und in der Praxis sehen, ist, dass schwarze Männer ihre Persönlichkeit dämpfen, wenn Sie so wollen, und versuchen, ruhig zu wirken, um nicht bedrohlicher zu wirken, was der Selbstdarstellung widerspricht wird oft geschätzt, wenn man einen Deal macht. “

Schwarze Frauen stehen oft vor einem ähnlichen Dilemma. “Es gibt ein Stereotyp, dass schwarz-afroamerikanische Frauen als übermäßig aggressiv oder übermäßig durchsetzungsfähig empfunden werden können”, sagte Creary. “Wir sehen also den gleichen Kampf um die Art und Weise, wie Sie mit dem in der Branche geschätzten Präsentationsstil umgehen. Wenn Sie sich jedoch als schwarzer Mann oder schwarze Frau präsentieren, kann dies ein Zeichen gegen Sie sein.”

Schwarze Mitarbeiter stellen häufig fest, dass sie ihr Verhalten anpassen oder sich auf „Code-Switching“ einlassen, um ihre Präsentation zu ändern und sich zum Nutzen anderer auszudrücken, in der Hoffnung, fair behandelt zu werden.

Aktionspunkt: Normalisieren Sie einen vielfältigen Arbeitsplatz und fordern Sie heraus, dass Minderheiten den Idealen der Mehrheit entsprechen.

“Rennen ist ein Tabuthema.”

Nach der Ermordung von George Floyd haben viele Unternehmen Rassismus bekämpft und sich verpflichtet, für die Rassengleichheit am Arbeitsplatz zu kämpfen. Aber Worte müssen mit Taten untermauert werden.

Machel Allen, CFA, Präsident und CIO von Metis Global Partners, sagte, dass wir auf allen Ebenen – innerhalb von Organisationen, in der Branche und als Einzelpersonen – in der Lage sein müssen, über Rassen zu sprechen, um strukturelle Vorurteile anzugehen und die wir brauchen zu “Dinge beim Namen nennen.”

In der Investment-Management-Branche ist Rasse wie in den meisten anderen Branchen ein Thema, das normalerweise vermieden wird. Der erste Schritt, um Lösungen oder Maßnahmen auf jeder Ebene zu finden, ist laut Allen das Rennen am Arbeitsplatz.

Creary hat kürzlich ein RACE-Framework entwickelt, um Gespräche am Arbeitsplatz zu initiieren
auf Rennen.

„Rennen ist in den USA ein Tabuthema. Rennen ist weltweit ein Tabuthema “, sagte sie. “Und so habe ich diesen Rahmen RACE genannt, weil ich wollte, dass die Leute die Leute ermutigen, das Wort” Rasse “zu sagen, ohne viel Gepäck, das oft mit diesem Thema einhergeht.”

“Wir lernen, farbenblind zu sein”, fuhr sie fort. “Die Realität ist, dass es je nach Kontext, in den wir eintreten, unklar ist, ob wir die Rasse tatsächlich benennen können. Meine Forschung und Arbeit schlägt daher vor, sie einfach so zu nennen, wie sie ist, und Rasse zu sagen.”

Dies ist der Rahmen:

R. – Reduzieren Sie die Angst, indem Sie trotzdem über Rasse sprechen.

EIN – Akzeptiere, dass alles, was mit Rasse zu tun hat, entweder sichtbar oder unsichtbar ist.

(Creary erklärte, dass ihre Rasse als schwarze Frau, die an einer Elite-Business-Schule unterrichtet, sehr sichtbar ist. Für jemanden, der weiß ist, mag die Rasse unsichtbar erscheinen. „Es gibt ein Kontinuum um die Sichtbarkeit, wie wir unsere eigene Rasse erleben.“ Sie sagte: “Und wie finden wir einen Ort zwischen hypervisibel und unsichtbar, an dem wir die Rasse als eine Dimension der Vielfalt normalisieren können, über die es sich zu sprechen lohnt.”)

C. – Bitten Sie interne oder externe Verbündete um Hilfe.

E. – Erwarten Sie, dass Sie einige „Antworten“, praktische Tools, kompetenzbasierte Frameworks usw. bereitstellen müssen.

Aktionspunkt: Erleichterung der Mitarbeiterdiskussionen über Rasse und Rassismus unter Führung der Mehrheitsgruppe.

Ältere Vorbilder

Wenn Unternehmen mehr farbige Mitarbeiter gewinnen möchten, ist es wichtig, einen „Rattenfänger“ für Talente in den oberen Rängen der Organisation zu haben, sagte Rogers.

„Alle Unternehmen, die sich mit diesen Themen befassen, müssen hochrangige Afroamerikaner in den Führungspositionen des Verwaltungsausschusses haben, die direkt an den CEO berichten. Das ist nur wichtig, denn wenn Sie jemanden an der Spitze des Unternehmens haben, signalisiert dies allen anderen, dass dies ein fortschrittliches und integratives Umfeld ist, eine progressive und integrative Kultur “, forderte er. “Und wenn Sie jemanden haben, der dort älter ist, wird er ein Rattenfänger für Talent.”

Rogers fügte hinzu: “Sie müssen jemanden in der Organisation haben, der Leute mitbringt, sie dort hält, Talente rekrutiert, und es gibt keinen Ersatz dafür. Jeder möchte über seine Mentorenprogramme und Sommerpraktikumsprogramme sprechen. Diese Dinge sind wichtig, aber du wirst die Nadel nicht bewegen, wenn du keine Führung hast. “

Aktionspunkt: Ernennen Sie hochrangige Führungskräfte, die auch Vorbilder für Minderheiten sein können.

Vorsätzliche Rekrutierung

Allen bemerkte, dass Unternehmen häufig beklagen, dass sie einfach keine unterschiedlichen Talente finden können – eine Entschuldigung, der die Redner zustimmten, signalisierte, dass Unternehmen und Personalchefs sich einfach nicht genug Mühe gaben.

“Das Talent ist da”, sagte Rogers. „Nur Menschen müssen absichtlich suchen und schauen. Sie müssen großartige Praktikumsprogramme haben, müssen großartige Mentorenprogramme haben. Aber es gibt keinen Ersatz dafür, einen hochrangigen Afroamerikaner in diesen Führungspositionen zu haben. “

“Manchmal muss man ein wenig untraditionell sein”, fuhr er fort. „Manchmal muss man ein bisschen kreativ sein, was man tut. Aber wie Sie wissen, haben Sie in der C-Suite allgemeine Ratschläge, Sie haben CFOs, Sie haben Leute, die alle Arten von Talenten mitbringen, die Sie in Ihr Unternehmen einbringen können, und dann können sie der Rattenfänger sein das Talent.”

Aktionspunkt: Stellen Sie die Vielfalt bei der Rekrutierung in der frühen Karriere sicher, indem Sie die Öffentlichkeitsarbeit beabsichtigen. Rekrutieren Sie beispielsweise an historisch schwarzen Colleges und Universitäten oder HBCUs.

Vielfalt fordern

Wenn es um Veränderungen geht, ist die Nachfrage wichtig.

„Wenn einer Ihrer größten Kunden verlangt, dass Ihr Team vielfältig ist, finden die Menschen plötzlich unterschiedliche Talente. Es passiert einfach “, sagte Rogers. “Sie brauchen Nachfrage, wenn Sie wollen, dass Menschen in diesen Organisationen erfolgreich sind.”

Klar, Geld spricht. Wie Allen feststellte, Kunden und Asset Allokatoren
“Sind die Gruppe, die die meiste Kraft hat, um das Zifferblatt zu bewegen. Das mächtigste
Stimme im Raum. “

Aktionspunkt: Bitten Sie darum, dass Ihrem Managerauswahlprozess Vielfalt hinzugefügt wird.

Drei Wege zu mehr Vielfalt

Rogers gab drei Ratschläge, um die Zahl der Farbigen zu erhöhen:

1. Studieren Sie die Ankerinstitutionen, die dies gut gemacht haben und ihre Türen öffnen konnten.

Er bemerkte, dass es einige große Vorbilder von Allokatoren gibt, denen dies gelungen ist – Exelon Corporation und die University of Chicago -, aber dass die meisten US-Stiftungen in der Regel „noch nie einen Jackie Robinson-Moment unter den Hunderten und Hunderten von Unternehmen hatten, die sie eingestellt haben . ”

2. Beseitigen Sie die „Lieferantenvielfalt“, die sich hauptsächlich auf die Lieferkette konzentriert – niedrigere Margenausgaben wie Bau, Catering und Hausmeisterservice – und konzentrieren Sie sich mehr auf „Lieferantenvielfalt“.Geschäftsvielfalt„Über professionelle Dienstleistungen hinweg, mit denen sich eine Firma befasst, einschließlich juristischer Dienstleistungen, Buchhaltungsdienstleistungen und Geldmanagement.

Aber hör hier nicht auf. Wir müssen nicht nur den Begriff „Lieferantenvielfalt“ loswerden, sondern auch die Idee der „aufstrebenden Manager“ abschaffen, sagte Rogers.

Rogers erzählte eine Anekdote, um seinen Standpunkt aus dieser Zeit zu veranschaulichen
Er war Vorsitzender eines Investitionsausschusses am Rush Presbyterian Hospital in Chicago:

„Wer hier im Vorstand würde einen aufstrebenden Arzt damit beauftragen
Herzoperation?” er fragte die Gruppe.

„Natürlich würde niemand, sie wollen die besten Leute bekommen. Wir
muss diese Mentalität da draußen bekommen. Wir tauchen nicht auf. Wir sind talentiert,
begabte Geldmanager mit herausragender langfristiger Leistung, und das müssen wir
Erzählen Sie diese Geschichten und entfernen Sie sich von dieser Terminologie, die ich für richtig halte
Schaden für uns. “

Aktionspunkt: Erkennen und feiern Sie schwarze Talente in unserer Branche.

3. Arbeiten Sie in den Vorständen lokaler Ankerinstitutionen wie Krankenhäusern, Museen, Universitäten und Stiftungen und nutzen Sie Ihre Einflussposition, um Veränderungen zu fordern.

“Weil Sie über finanzielles Fachwissen verfügen und in unserer Branche viel Wohlstand geschaffen wird, werden wir gebeten, in diesen Gremien mitzuwirken”, sagte Rogers. „Wenn Sie also Wirkung erzielen möchten, können Sie in diese Gremien eintreten und darauf bestehen, dass afroamerikanische Investment-Management-Unternehmen eingestellt werden und braune Investment-Manager und Berater eingestellt werden. Wenn diese Unternehmen immer größer werden, werden sie zu einer Pipeline für Talente und es wird ein tugendhafter Kreis. ”

Aktionspunkt: Nutzen Sie Ihre Freiwilligenarbeit, um eine integrative Wirkung zu erzielen.

Ein Unterschied zusammen

Rogers flehte die Industrie an, zusammenzuarbeiten.

“Wir können alle gemeinsam etwas bewirken, wenn wir diese Fragen stellen und diese Fragen im Zusammenhang mit Rasse und wirtschaftlichen Möglichkeiten beantworten”, sagte er. “DR. [Martin Luther] King sagte einmal: “Progressive weiße Amerikaner bedauern Vorurteile, aber sie akzeptieren und ignorieren wirtschaftliche Ungerechtigkeit.” Wir können wirtschaftliche Ungerechtigkeit nicht länger akzeptieren, diejenigen von uns, die in dieser wunderbaren Branche führend sind und an denen wir teilnehmen konnten. ”

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Alle Beiträge sind die Meinung des Autors. Als solche sollten sie weder als Anlageberatung ausgelegt werden, noch spiegeln die geäußerten Meinungen notwendigerweise die Ansichten des CFA-Instituts oder des Arbeitgebers des Autors wider.

Bildnachweis: © Getty Images / Sven Hagolani

Lauren Foster

Lauren Foster ist Content Director im professionellen Lernteam des CFA Institute und Moderatorin des Take 15 Podcasts. Sie ist die ehemalige Chefredakteurin von Enterprising Investor und Co-Leiterin der Initiative Women in Investment Management des CFA Institute. Lauren war fast ein Jahrzehnt als Reporterin und Redakteurin im New Yorker Büro für Mitarbeiter der Financial Times tätig, gefolgt von freiberuflichem Schreiben für Barron und die FT. Lauren hat einen BA in Politikwissenschaft von der University of Cape Town und einen MS in Journalismus von der Columbia University.

Sarah Maynard, ASIP

Sarah Maynard, ASIP, trat 2019 dem CFA-Institut in der neu geschaffenen Rolle der globalen Leiterin, Strategien und Programme für externe Integration und Vielfalt bei. Sie leitet ein globales, branchenweit anerkanntes externes I & D-Programmportfolio für wichtige Stakeholder: Kandidaten, Mitglieder, Gesellschaften und Institutionen. Als erfahrene Investmentprofi arbeitete Maynard zuvor bei Majedie Asset Management, einer unabhängigen globalen Investmentfirma mit Sitz in Großbritannien, wo sie Client Communications Director und Head of Stewardship war. In dieser Rolle konzentrierte sie sich auf ESG, insbesondere Governance, mit einem großen Interesse daran, wie Unternehmen durch eine bessere Einbeziehung in die Unternehmensführung Erfolg haben können. Zuvor war sie Direktorin für Karriereentwicklung bei der CFA Society UK und Gründerin des Frauennetzwerks, das heute das Inclusion & Diversity Network ist. Maynard war zuvor als Analyst und Fondsmanager tätig. Sie erwarb ihren MA in englischer Sprache und Literatur am Trinity College in Oxford, hat die ASIP inne und ist Associate des Chartered Institute of Personal & Development.